יחסי עובד מעביד
כאשר מתקיימים יחסי עובד-מעביד, למעסיק שמורה הזכות לנהל את מפעלו, ובכלל זה העברת עובד לתפקיד אחר או הפסקת עבודתו. יחד עם זאת הזכות של המעסיק (הפררוגטיבה הניהולית) לעולם תהא כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות בשים לב לזכויות העובד. האיזון חייב להיות של מלוא השיקולים הרלבנטיים בנסיבות העניין.
ובשפה פשוטה, לסיום העסקתו של עובד צריכה להינתן על ידי המעסיק סיבה (רשימה סגורה) כגון: צמצומים, הליכי רה-ארגון, תכנית הבראה, אי התאמת העובד לתפקיד, חוסר שביעות רצון מן התפקוד המקצועי, עבירות משמעת של העובד.
סיבת הפיטורים
במציאות, נתקלים עובדים במקרים, מעסיק מודיע לעובד סיבה א’ לפיטוריו או העברה מתפקידו אך למעשה הסיבה האמתית הינה סיבה ב’, מעשה פסול ביסודו, אשר עלול לזכות את העובד בפיצוי כספי על פיטורים שלא כדין או להחזיר עובד לתפקידו הקודם ככל הניתן.
כבר הוכרעה בפסיקה השאלה, מה הדין עת מפטרים עובד מסיבה מסוימת ומתברר כי אותה סיבה לא תפסה כלל או ששימשה אמתלה גרידא. בפסק דין של בית הדין הארצי בעניין אליהו חג’ג נפסק:
“גמר חוזה העבודה – פיטורים – מסיבה מוצהרת שמתברר כי כלל לא היה יסוד לה ושימשה מסווה לסיבה אחרת שלא ראו לנכון לגלות, אינו מתיישב עם “תום לב” המתחייב מחוק החוזים ובמיוחד מיחסי עובד-מעביד.”
אליהו חג’ג
מן הפסיקה עולה, שכדי שפיטורים יהיו כדין יש לגלות למפוטר את הטעם לפיטוריו על מנת לאפשר לו להתגונן מפניהם ועל מנת שיינקט הליך הפיטורים המתאים. שאם לא כן נפגעת זכותו של העובד לשימוע ונמנעת ממנו האפשרות להתגונן.
זכויות העובד
יודגש, כי אם המעביד יפר את חובתו לערוך שימוע לעובד ולא תינתן לעובד זכות הטיעון, או אם ייפלו פגמים מהותיים בהליך השימוע, עשוי בית הדין לעבודה לקבוע כי דרך קבלתה של ההחלטה בעניינו של העובד לוקה בפגם מהותי היורד לשורשה של ההחלטה עד כדי כך שביטולה של ההחלטה בעניינו של העובד מתחייב משמדובר בהחלטה שניתנה שלא כדין.
